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          Compensation Standards & Practices

           

          在德克萨斯大学达拉斯分校,补偿决定是招聘经理或主管,负责更高层次的管理人员和人力资源之间的协同努力。执行一致和适当的做法是器乐我们吸引,激励和挽留合格的员工,并确保符合相关规则,条例和法律的能力。我们的福利计划的成功取决于我们可适当地使用外部劳动力市场上竞争,承认和奖励卓越的性能,并保持内部公平和公正的共同意识的能力。

          人力资源办公室负责项目的管理;然而,每一个员工和经理有责任确保项目的成功。根据联邦指导方针,通过平等就业机会委员会执行(EEOC [平等就业机会委员会] ),它是非法的有意或无意的工资或就业实践应用歧视,因此所有的工资决定必须不分种族,肤色,宗教,性别,国籍,年龄或残疾进行。此外,达拉斯德州政策禁止基于性别表达或性别身份的歧视。

          人力资源团队负责管理达拉斯德州的招聘和薪酬制度,绩效管理,促销机会审查,跨院流程和非教职员工提供援助。教务长办公室负责所有教师聘用和薪酬决定,尽管有很多的招聘,绩效考核和薪酬决定是在学术流派的由院长或其指定的级别进行。本文描述的原理明确适用于所有非教职员工,但是,在某些情况下,隐含适用于教师,也是如此。例如,关于择优薪酬调整,一次性优异奖,以市场为基础的调整和压缩或反转问题的指导原则同样适用于教师和工作人员。此外,体制公平和公正问题也同样适用,虽然部分行政分开。

          了解更多信息或与招聘和赔偿事宜协助,请联系 就业服务 团队在人力资源办公室。

           

          决定薪酬

          薪资范围和四分

          的薪金范围分为工资等级工资的既定范围内。每项工作确定一个代表员工利用类似的知识,技能和能力进行类似工作的工资等级。因为员工有不同程度的经验和教育,我们利用四分,以确定员工应放置在薪金范围。

           

          的范围内具有最小 1st Quartile 2nd Quartile 范围中点 3rd Quartile 4th Quartile 最大范围
            符合最低资格 以前的相关工作经验   符合资格优选 主题专家  
            有很少或根本没有以往的经验 证明瓶坯职责的能力   证明独立地瓶坯职责的能力 具有工作的广泛而深刻的认识和相关领域  
            需要额外的培训,提高知识和技能 可能需要额外的培训,以独立关税瓶坯   一贯表现出的核心竞争力 高级专业技术岗位  
            Entry Level     经验丰富的专业/职业生涯中期    

           

          Salary Grade * [其他因素可考虑]
            1st Quartile 2nd Quartile 3rd Quartile 4th Quartile
          Annual $17,265 - $18,988 $18,989 - $20,711 $20,712 - $22,435 $22,436 - $24,158
          Monthly $1,439 - $1,582 $1,583 - $1,725 $1,726 - $1,869 $1,870 - $2,013
          Hourly $8.30 - $9.13 $9.14 - $9.95 $9.96 - $10.78 $10.79 - $11.61

          *这个例子代表了工资范围布局原则。其他因素也可以根据需要加以考虑。

          如何使用工资四分位数:

          分类薪酬计划和薪酬指南

          薪酬公平和市场的比较回顾

          人力资源薪酬团队致力于确保公正和公平的薪酬制度,并保持竞争力的薪酬。薪酬公平和市场比较的审查将在计划的基础上进行,以确定薪酬的不公平。这次审查的目标是协助经理,预算周期中,在确定薪酬调整是必要的,以解决工资或与以市场为基础的薪酬水平错位问题不合理的差距(尤其是在哪些领域薪酬水平的变化) ,工资压缩,或为类似地位于雇员,或者可能影响招募或保留间隙薪水反转。额外的审查可能通过机构股权的办公需要。

          确定新员工起薪

          使用与位置的工作级相关联的薪酬范围,所有新入职薪酬将根据他们的相关知识,技能和经验,因为它涉及到最低限度所需的知识,技能和位置的经验,他们申请进行评估。在一般情况下,新员工入职薪酬不得超过其工资范围的中点。这使得新员工的工资范围内,未来成长的机会。

          其他的事情要考虑:

          第一个四分位数以上任何起始薪水将需要由小时/补偿理由和审查。

          起薪过程

          Job Changes

          Promotion

          当雇员从它们的当前位置移动到不同的位置被分配到一个更高的工资等级,这被认为是促进。促销一般权证的基本工资提高认识到更多的技能和/或雇员的责任,并确保薪酬的新职位是市场和内部公平性是一致的。有资格晋升,员工必须:

          如果员工被提拔成是非竞争性的位置(不贴),推广将受到由机构性资产审查,以确保选择的公平性。

          新的工资等级范围内适当的工资将根据员工的技能,知识,经验和表现来决定。因为决定员工的薪酬情况是多种多样的,它提出有关促销的薪酬决策时要尽可能一致是很重要的。

          加薪是基于几个因素,并通常会落在以下范围内:

           

          Criteria 评价因子
          适度的增加(3% - 5%) 适度增加(6% - 13%) 显著增加(13% - 15%)
          在责任增加的程度 Moderate   Significant
          现在的薪水相对于其他的新的薪酬等级(内部公平) High   Low
          证明执行新任务的职责的能力 一贯演示   持续超过

          因此在薪水促销的增加会考虑员工的技能,知识,经验,业绩,责任增加的程度,相对于现在的薪水给他人,新的薪酬等级以及执行新任务的职责的能力。在薪金任何促销增加5%以上,将需要由小时/补偿理由和审查。 15%以上的任何促销增加将需要更多的理由,内部公平审查,批准由总统或教务长。

          推广过程

          横向转移

          同时,采取了不同的位置可以通过使他们能够扩大他们的技能准备职业晋升的员工,不是所有的工作变动将导致增加薪水。当现有雇员是竞争性地选择作为其当前作业的同样的收入等级内的现有空闲位置最有资格的候选(位置被张贴)发生横向转移。有竞争力的(发布,选择的)横向移动/转移,薪水增长可以被认为是只有当新位置的职责是基本上不同。如果增加了被批准的增加量不得超过3%。任何异常本方针将需要更多的理由,内部公平审查,适当的副总裁的批准。

          横向转移过程

          自愿降级

          当现有员工申请非常有竞争力选择了薪酬等级比他们目前的工作下内的现有空缺职位的最合格的候选人发生自愿降级。因为员工自愿申请并接受较低的分级工作,员工将不会收到工资的增加。如果员工的工资目前有新的薪酬等级的内部公平对齐,员工的工资将不会受到影响。如果员工的目前的工资并没有与新的薪酬等级的内部公平一致,员工的工资可能会下降。如果雇员被重新分配/转移到较低的工资等级比性能的其他原因,如一个部门重新结构化的位置,雇员的工资不会被降低;然而,员工可能没有资格达到平价,直至获得额外加薪。

          自愿降级过程

          重新分类

          重新分类可以当存在可能发生作业的义务和责任进行了实质性变化,由于在组织的变化,工作类型,所需人员编制,技术或者分类(标题,工作级别,或状态)需要根据实际工作职责分配给作业不正确。重新分类的首要目标是确保执行工作与职位描述相对应。如这样,重新分类可能会或可能不会导致工资等级的增加或减少。重新分类后,雇员的工资必须落在新确定的工资范围内。在薪酬的任何更改将涉及内部公平性和外部市场的股票加以考虑;的复杂性和/或义务和责任范围;如何关键的技能是部门或大学目标的完成。重新分类将有效为3月1日或在每个会计年度的9月1日。

          重分类过程

          502 Bad Gateway

          有可能是在雇员的工资可以在不工作相关的变化而变化的情况。工资变化应设置为确保该雇员至少支付的最低和不超过最大他们目前的薪酬等级范围。确定涉密人员的工资变化之前,应该指的是分类薪酬等级范围。对于 A&P [Administrative & Professional] 工作人员,应该与院长和/或教务长(如适用),或副总师和HR /补偿进行磋商,以帮助确定是公平的工资增长,业绩为基础,并与部门和大学的标准协调一致。

          年薪/功绩增加

          在功绩增加被认为是年度绩效工资周期的一部分,并在年度预算计划流程执行。优点池(分发如在工资或一次性择优奖励择优增加可获得的量)取决于资金的可用性和由总统确定。优点是增加的补偿基于性能的提高授予员工,其绩效和生产力足以赚取的增加。功绩增加被授予谁一贯执行上述通常什么期望和他或她的工作所需要的员工。雇员有资格接受加薪时:

          每年的优点上涨将是有效的9月1日今年中期功德增加需要理由,将是有效的3月1日。

          如果员工目前的年薪是最高的薪酬等级的,一次性支付的优点(见下文)应替代增加薪水的进行。加薪(工资或一次性支付)将在新财年开始时生效。需要提出书面理由对所有建议的依据业绩增加雇员当前工资的5%以上,且必须由人力资源之前审查批准。

          一次性付款优点

          一次性优点付款是在财年(9月1日)开始时生效,除非批准的特殊情况下,总统不得超过雇员当前的缴费基数(前9月1日率)的5%。一次性付款的优点可给予有效的卓越性能或情况3月1日。但是,员工可以在一个财政年度收到一次性付款的最高金额为5%,除非主席批准。为了示范服务行政许可奖应该代替一次性付款的优点对于特殊情况下使用适当的时候。

          市场/股权调整

          市场/权益调整是收费率的变化基于内部薪金奇偶(例如,压缩或反转的结果)或外部劳动力市场奇偶校验。为市场/股权调整的任何请求都必须包括书面理由,并在院长和/或教务长(如适用),或副总师推荐,并需要从人力资源/补偿审批。如果调整幅度大于10%,调整必须经院长批准。

          市场/股权调整过程

          大学通常当雇员是提供在较高的水平或横向位置的作业不还价,特别是当提供的工作是一个内部位置。然而,有时,一个对外报价可以由另一位雇主以略高的水平作出的,并且可能是在大学的最佳利益方对一个顶级的表演者。

          如果员工提供的工资高于他们目前的薪酬,由另一名雇主,履行同样的义务还价可能需要保留一个顶级的表演。工资可以增加达到或超过该要约。超过5%,还价通常不应超过所提供的数量。内部计数器报价不得超过原报价的3%。如果还价创建薪酬的部门或分部的不平等,行动计划必须提交给解决不平等问题。增加工资,以解决眼前保留涉及一种用于表现最好谁拥有竞争力的工作机会将被视为与生效第一下一个月的。因素,如内部和外部的市场信息,技能,资格,和影响到校园将在适当的保留增加了确定被考虑。如果提供的工作是在显著较高的水平 - 例如 - 从非管理职位到管理位置移动,这是学校不还价的政策。

          支付内部转移增加在同一薪酬等级(横向转移)的位置不典型和气馁。

          还价过程

          将调整

          申请补偿调整

          在应用多个补偿调整时,择优录取必须首先应用到当前的工资。所有其他的调整将择优后应用。例如,如果促销的生效日期是9月1日(相同的有效日期的优点),用于择优增加的百分比将被应用到当前的工资,随后增加的百分比为促进。

          补偿的调整时机

          该大学将考虑由市场力量或反转/压缩问题,在年中的驱动择优调整(工资或一次性支付的优点)不寻常的情况,以及紧急事项。任何赔偿的变化将成为每个日历年的3月1日生效(刚好6个月进入学年)。任何年度中期调整的要求应当在1月份历年作出,必须由审批人力资源进行审查。对原产于学术单位年年增加的所有请求必须由院长,教务长批准,由其他单位进行的所有此类请求必须由部门副总裁兼院长批准。上述学年中提到的准则包括任何年年增加。例如,一次性付款的优点不应超过工资的5%。一次性今年中期功德支付的5%,其次是一次性付款的优点在5%的9月1日将超过授予一次性付款优点的指导方针。

          极不寻常的情况下,如还价,可考虑任何时间,以下为今年中期的调整相同的审批程序。

          过/欠工资范围调整

          偶尔,雇员的工资可能下降高于或低于工资范围为他们的薪酬等级。当调整的薪金范围或当员工的工资行动已经超出了这个范围,可能会出现。薪金指定的薪酬等级下掉落,调整将是必要的,以确保雇员的工资降到了他们的工作的薪酬等级的范围内。薪金是在薪酬等级,工作审计应完成,以确定是否在薪酬等级的改变是必要的。 如果调整需要进行,小时补偿将联系主管/经理负责的位置来讨论可用选项。

          追溯工资

          根据第三条部 44, 51, and 53 of the 得克萨斯州宪法,增加可追溯至其最终批准(所有必需的批准)的薪酬变化收到当月的第一天,只要该批准是在同一个支付周期收到(即所有必需的要求增加在十一月随时接​​收的批准可追溯至11月1日,但是之前没有到11月1)。

          此外,员工可能不会首先人力资源颁发的正式开始日期之前的工作。在授予加薪的行政错误是不够的,其本身的,如果导致雇员的错误不接受他们依法享有的增加可能仅予以纠正。 优点的增加和市场调整不根据法律的授权。

          薪酬流程

          起薪(新员工和有竞争力的促销活动)

          推广(非竞争性)

          机构股权 如果确定该位置应张贴为员工提供类似的知识,技能和能力以应用机会将从事。
        • 员工不应该在职位或头衔任何改变的通知,直到从补偿的最终批准已被接收后。
        • 横向转移(非竞争性)

          机构股权 如果确定该位置应张贴为员工提供类似的知识,技能和能力以应用机会将从事。
        • 员工不应该在的位置,工资,或标题的任何变化的通知,直到从人力资源补偿的最终批准已被接收后。
        • 自愿降级(非竞争性)

          以启动对非竞争性降级的请求,请联系人力资源部 员工关系.

          重新分类

          市场/股权调整

          Counteroffer

          如果要求加薪是一个还价的理由必须包括工作机会的副本。一旦这一行动被批准,一个EPAR /PAF 必须提交完成更改。以启动对还价的请求,请联系人力资源部 就业服务.

          Definitions

          内部公平是一种试图在补偿谁被认为是情况类似,并同样进行员工之间确定和解决不公平的评估。内部公平并不试图做出支付完全员工一样,只是因为他们是在同一个职位,而是认为在经验,技能,能力和工作业绩记录的异同,并对准公正和公平基础工资在这些因素。

          外部市场股票

          外部市场股票的审查是试图对齐大学薪酬与同样的义务外部市场补偿的评估。外部市场股票作为留住人才的工具,以及确保薪酬方案的竞争力的一种手段。外部市场的公平并不仅仅用于匹配市场薪酬,而是提供了当它是最合适的基础上的预算,技巧和关键任务工作的有效性落后,比赛,或引领市场导向。当个人工作变量,如旅游,募集资金需求,或工作的正常工作时间以外的预期进入市场评估股权评估是复杂的。

          Job Movement

          当员工从当前位置移动到在相同或不同的部门或分部新的位置上时,工作变动。

          工资压缩

          当新雇用的个人的工资变得最小距离较有经验的人员的分化发生工资压缩。使用上面提到的四分位数的方法,如果在第一和第四四分位数基本上是相同的,工资已经被压缩。其中入门级的工资上涨更为迅速的工资压缩可以发生在字段薪水一般,迫使通过上升第一四分位数的薪酬水平压缩。这个问题通常是通过调整更有经验的人员的工资向上提供合理的传播解决。

          工资反转

          工资反转是工资压缩的极端变体,其中新聘用的个人有工资比情况类似的,有经验的人员更大。反转可发生在“热区”,其中入门级的工资是如此之快,他们有经验超过人员的工资已经在该机构上升。这种情况通常是由一个事实,即“热区”是不同于任何现有的区域,因此,确定情况相似的人是很困难的复杂。解决工资问题的反转是相同的工资压缩,即目前的人员提高工资,以更恰当地反映一个人在“热区”的经验和技能。

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