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          绩效管理

           

          让谁对你工作的人,你的团队,共同努力,以达到共同的目标看似容易;但据专家不是这样的。本节中的工具将帮助主管提高他们的团队的沟通和重点,引进的改变,并衡量目标进展。非监管的员工将会发现作为一个团队更有效的会员有帮助的信息。 员工关系工作人员 总是可以帮助您通过帮助您提高团队增加UTD的竞争优势。

          “不理财。没有战略。而不是技术。这是团队合作的是仍然是最终的竞争优势,既因为它是如此强大,如此罕见的“。

          帕特里克·伦西奥尼,一个团队的五个障碍

          有效的绩效管理首先是关于沟通。如果他们不能养成良好的沟通技巧监事无法管理或直接员工的绩效。同样,谁不练良好的沟通能力对他们的上司的员工把自己的成熟误解的情况。有效的沟通是大学成功的关键,每一个部门和每一位员工。固体绩效沟通的好处大家。给予适当的重视,有效的绩效沟通:

          • 养成良好的工作关系。
          • 提供了机会,讨论和澄清业绩预期。
          • 建立一个基准来衡量雇员的效果如何。
          • 创建行动的监测和绩效提供反馈的计划。
          • 认识到努力和他人的成就。
          • 制定有效的监管和生产员工。

          在房地产的口头禅是位置,位置,位置;那么肯定,它是沟通,交流,沟通今天的工作场所。有效的绩效管理的起点和终点是沟通。 检查培训 协助主管和经理开发和扩大自己的交际技能。

          “在沟通的一个最大的问题是,它已经发生了错觉。”

          萧伯纳

          根据 UTD性能策略, “所有的分类和管理及专业(A&P [Administrative & Professional] )的工作人员会在年度基础上他们的工作绩效评估”。年度审查期间每个日历年第一季度,由于进入人力资源由四月的第5个工作日的办公室进行。

          的宗旨,为年度绩效考核包括但不限于以下内容:

          • 对齐每个岗位的职责与UTD的使命和员工的部门的使命。
          • 鼓励主管和员工之间的开放式通信。
          • 记录员工的成长和发展的需要,以及取得的成就。
          • 支持分析和相关的人员配备,薪酬和培训的决定。

          从根本上,年度考核的目的是作为一种工具,帮助主管提高生产力,沟通的期望,树立目标,为即将到来的一年,在满足过去一年的业绩预期报告的员工的成功。最常见的错误监事提出有关评估过程之一是,他们不把它当作一个过程。年度绩效考核的形式完成的评估过程的一小部分。在其最富有成效的形式,绩效考核实际上是交换是开头,并以正式的年度绩效考核会议结束主管和员工之间的信息的连续,终年实践。最积极性很高,生产力的员工是那些谁知道他们应该做的事情,他们是如何做的呢,谁参与规划如何他们的工作将完成,谁与他们的上司公开,诚实的关系。我们强烈建议监管,使年度审查会议参与和协作。鼓励员工使用 样品员工自我评估工具 (DOC [Microsoft Word文档] ) 作为其审查会议准备的一部分。

          谁领取年度审查的所有员工都应该签署审查,以表明他们已经阅读它。员工的签名不表示同意只有员工已经阅读并从他们的上司收到的年度审查。如果员工有关于他们收到的审查问题或疑虑,他们应该 联系员工关系工作人员。看在每年的一月一日开始,通过关于对在达拉斯德州的年度绩效考核流程主管和员工类行军运行公告。

          对于教师,讲师考核,助教(TAS),研究助理(RA)和研究生研究助理(GRAS)由教务长办公室的监督。请参阅链接,这些表格和电子表单和联系教务长办公室以获取更多信息。

          绩效改进计划是由管理人员来帮助员工提高性能或改变行为的正式流程。绩效改进计划,或 果仁 [性能改进计划] ,因为它有时也被称为,识别性能和/或需要加以纠正,并创建行动的书面计划,以指导改进和/或纠正措施的行为问题。

          从本质上讲, 果仁 [性能改进计划] 旨在促进员工与主管之间建设性的讨论,结构化的沟通工具。有效 果仁 [性能改进计划] 将:

          • 具体地标识待改进的性能或行为进行校正。
          • 提供将要进行的是必须改变工作或行为明确的期望和指标。
          • 识别可用的支持和资源,帮助员工进行必要的改进。
          • 建立规划审查员工的进步和对员工进行的持续时间提供反馈 果仁 [性能改进计划] .
          • 如果性能标准,在确定指定可能带来的后果 果仁 [性能改进计划] 得不到满足。

          当员工不执行或达到预期,监事有在他们的处置几个选项来纠正的行为。他们可以依靠 纠正措施 如口头和书面警告。更严重的情况下,他们可以转移到 悬浮液,降级,或解雇。该 果仁 [性能改进计划] 在许多情况下,可以在这些地方纪律程序中使用。一种 果仁 [性能改进计划] 可以在与员工绩效的讨论几乎所有的点给出。对于一些常见的用途 果仁 [性能改进计划] 包括:

          • 纠正影响性能,生产效率或员工关系工作场所的行为。
          • 对不满意的年度审查的高跟鞋。
          • 为员工提供了一个机会来纠正的情况,而不是在执行工艺纪律更严重的一步。

          与所有绩效管理工作的基本原则是概念,即采取行动早是不是等待更好。这同样适用于绩效改进计划属实。一种 果仁 [性能改进计划] 更有可能获得成功时,主管承认存在需要加以纠正性能或行为问题。前期沟通和早期反馈(正面和纠正)是防止未来的性能问题的好办法。投资早点时间总是值得花时间和绩效改进计划可以为防止进一步恶化或在性能和/或工作场所的行为已经变得适得其反介入问题的有效工具。

          员工关系工作人员 可与咨询,并提供给监督员需要对这个工具的更多信息的技术援助。你也可以 检查培训 对绩效改进计划。

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