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          金达尔学校的研究表明的方式来接近CEO薪酬差距
          研究人员检查领导定型如何促进男性,女性之间的收入差距

          Joyce Wang 和 Livia Markoczy

          左起:金达莱校博士生乔伊斯℃。王医生。利维娅markoczy检测了中国女性首席执行官的薪酬文化观念的影响。

          男女之间的性别薪酬差距是证据充分的,并且研​​究表明,差距是在顶部位置宽。

          最近从达拉斯德州研究 管理的纳温金达莱学校 探讨如何文化观念影响女性的CEO在中国,女性首席执行官显著收入低于她们的男性同行的补偿。

          总体而言,研究人员建议,在新兴经济体的CEO薪酬性别差距可能导致女性的性别角色和领导特质的看法的文化观念之间的感知不匹配。

          存在即使在最高职位的男女工资差距是一个已知的问题,但对于这个工资差距和可能的解决方案来解决这个问题的原因仍在争论。

          博士。利维娅markoczy,组织副教授,战略和国际管理

          乔伊斯℃。旺在国际管理博士候选人; 博士。利维亚markoczy组织,战略和国际管理副教授; 博士。迈克·彭,o.p.金达莱区分管理的椅子,是研究,发表在的合着者 商业道德杂志.

          “存在,即使在最高职位的男女工资差距是一个已知的问题,但对于这个工资差距和可能的解决方案来解决这个问题的原因仍在争论,” markoczy说。

          研究人员希望探讨如何老总在女新兴经济补偿。中国之所以选择这部分是因为越来越多的女性都是通过在中国的公司企业行列上升。此外,对于确定CEO薪酬的过程中较少正式在中国透明相较于发达经济体。

          使用包括在中国的1667家企业的样本,研究2004年到2010年间CEO薪酬的研究人员,他们聚集在上海和深圳证券交易所公开从上市公司的数据。

          尽管女性的比例更高担任首席执行官在中国比在美国 - 约5.6公司百分之有由妇女担任领导相比,在美国3.3%截至2010年 - 研究发现,女性CEO薪酬差距仍是中国巨大的。

          发生冲突的期望

          这项研究分析了如何在新兴经济体的领导人通常与动因性性状相关的,还是那些更注重结果,包括攻击性,竞争力和独立性。相比之下,女性刻板印象认为更值得同情,包容和同情。

          这些公共特质,这考虑决策群体动态,往往被视为与预期的领导者的动因性的要求是不相容的。

          “对妇女和领导者的定型观念可以被转换成较低的薪酬相对于男性老总女老总,”王说。 “这更可能与形式化少交制定规则,如在中国的公司。” 

          关闭所述间隙

          研究人员建议,女性领导者的感知不匹配可能通过两种机制来改变。女老总可以缩小由以下的承诺一个薪酬差距:

          • 显示动因性的品质,如采取更多的风险,因此证明所需的性状领袖。
          • 如广播,零售,出版,纺织和旅游,其中员工50%以上是女性 - - 在公共特质在领导岗位价值上下文以女性为主的行业工作。

          然而,女性老总,研究人员建议不要做既 - 冒险以女性为主的行业。  

          “虽然我们对女性和男性之间的CEO大幅度薪酬差距的调查结果发人深省,我们还提供了一线希望成功的女性,”彭说。 “有办法让女性CEO们收获果实,他们的辛勤工作证明。”

          博士。马萨诸塞州洛厄尔大学的李晴天太阳phd'10也是在纸上的合着者。

          媒体联系方式: 媒体关系办公室,达拉斯德州,(972)883-2155, [电子邮件保护].

          标签: 研究 索姆

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