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          研究:CEO的人格特质在薪酬激励发挥作用,补偿

          博士。维克拉姆南达

          博士。维克拉姆南达

          公司似乎结构的补偿合同,并根据经理人的人格特质薪酬激励,并不仅仅是企业特征,根据来自得克萨斯州的达拉斯分校的一项新的研究。 

          博士。维克拉姆南达,o.p.金达莱区分融资的椅子和管理经济学的 管理的纳温金达莱学校说,有关于使用期权及股票在首席执行官的薪酬合同众说纷纭:他们适当的激励管理者和提高股东价值,如果是这样,为什么会出现在他们的公司间使用太多变化? 

          这项研究,在最近公布的 金融经济学杂志,发现企业提供激励重补偿合同过于自信的CEO们“利用”他们对公司的前景正偏压意见。这个概念是,如果管理者和股东 - 由董事会代表 - 对一个公司的前景和CEO人才不同的看法,将有更大的使用薪酬激励的管理人员高度重视,但是董事会方面的成本更低。                    

          “当你想想激励合同,你通常不会考虑个人是在合同中的一个因素的个性,”南达说。 “你平时听不到约两利润分享协议是如何去寻找不同的,因为个性和个人的信仰开始发挥作用。” 

          1992年使用到2011年间的CEO的补偿数据,研究人员确定谁是表现出的行为相对于其他的CEO,这是自信的管理者。他们进行了实证检验,探索CEO过度自信和激励性薪酬之间的关系。 

          研究表明,首席执行官薪酬激励是通过个人特质,而不仅仅是企业层面的特性驱动。 

          “正在给老总这些合同,因为他们所服务的激励作用 - 激励合同应该说,如果你做正确的事情或工作真的很难,你会得到报酬更多 - 或者他们只是被支付更多,因为这些CEO重视这些合同吗?”南达说。 “如果CEO认为企业会做的非常好,也许他会采取了很多他的期权和股票报酬的。” 

          研究人员发现:

          • CEO过度自信增加了既来自期权和股票奖励计划,相比其他高管总薪酬的比例。
             
          • 过于自信的CEO接受创新和风险的企业更大的选择和公平强度。
             
          • 过于自信的非CEO的高管也获得较高的期权和股票。 

          “激励合同有时也设计为这些个人的喜好敏感,”南达说。 “即使是在同一家公司,我不一定会给出一个经理相同的合同,我会交给另一个经理谁拥有关于该公司发生了什么不同的信念。基本上,一个尺寸不适合所有。”

          博士。澳大利亚新南威尔士大学,博士的标志humphery - 詹纳。灵雷米利西奇乔治·梅森大学,和博士。恐龙Sabatino的孟菲斯大学的silveri是论文的合着者。 
           

           

          限定自信CEO

          自负的CEO倾向于高估收益投资和低估风险,博士。维克拉姆南达说。他们可能会在媒体上使用非常积极的话还是倾向于投资超过在行业中典型的经理。

          “这是件好事,你的热情和你的信心,”南达说。 “问题是,如果它太强大了,是有什么企业可以做 - 比如给你激励合同,或监视你的行为,或收缩你可以做什么? - 带出好的一面,也限制了不好的方面”
           

          媒体联系方式: 媒体关系办公室,达拉斯德州,(972)883-2155, [电子邮件保护].

          标签: 研究 索姆

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